Tips Laborales

¿QUE ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

Es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.

Un trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno.

QUE PARTES INTERVIENEN EN LA CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Intervienen en toda relación laboral dos partes:

  1. El trabajador, ósea quien presta el servicio.

 

  1. El empleador, ósea quien ordena el servicio y paga el salario, puede ser persona natural o jurídica.

CUALES SON LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO

Para que exista un contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:

  • La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra.

  • La subordinación, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para este de acatarlas.

  • El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.

QUIENES TIENEN CAPACIDAD PARA ELABORAR UN CONTRATO DE TRABAJO

Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad de celebrar un contrato de trabajo, los menores de edad necesitan autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del alcalde del lugar con previo consentimiento de los representantes legales (padres o apoderados). Una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir salario.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Según la forma: El contrato puede ser verbal o escrito.

  • El Verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se ha de realizar, así como la cuantía y la forma de remuneración y los periodos que regulen el pago.

  • El Escrito debe constar en un documento firmado por las partes, y debe contener cuanto menos los siguientes puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar donde se prestará el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, formas y periodos de pago, estimación del valor en el caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.


Los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos. Los siguientes acuerdos tienen que pactarse por escrito:

  • El periodo de prueba.
  • El salario integral.
  • Los pagos que, de acuerdo entre las partes, no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley.
  • El contrato a término fijo, sus prorrogas y el preaviso.
  • Los contratos con extranjeros que residan en el país.

Según su duración: puede ser de tres clases:

  1. Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor: es un contrato que dura tanto como dure la obra o labor encomendada, esta modalidad es utilizada en su mayoría, en empresas dedicadas a la construcción.

 

  1. A termino fijo: Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, para su culminación debe existir el preaviso por un tiempo no inferior a 30 días, de no hacerse el contrato se renovará por el mismo periodo, los contratos a términos fijos inferiores a 1 año pueden ser renovados solo por 3 veces y luego no será renovado por menos de 1 año.

De duración indefinida: se entiende que se celebra este tipo de contrato, cuando las partes. no determinan su duración

ACOSO LABORAL

LEY 1010 DE 2006

Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. 

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 

  1. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
  2. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
  3. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
  4. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
  5. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Conductas que constituyen acoso laboral

La ley 1010 de 2006 en su artículo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados:

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas

Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.

Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del acoso laboral.

Conductas atenuantes.  

a) Haber observado buena conducta anterior. 

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

¿Ante un acoso laboral, que le corresponde al trabajador; denunciar o renunciar?

La ley 1010 del 2.006, estableció la legislación más completa en Colombia en materia de acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Por ello, aboga por que el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Para mi juicio, cuando ellas sobrevienen, el empleado debe analizar y valorar su caso particular para determinar si continúa su relación laboral a la merced que el hecho que configura acoso laboral pueda ser superable o por el contrario merezca renunciar para evitar consecuencias irreparables, mientras que el estado se dedica a investigar y sancionar a los responsables.

Sin embargo, para el caso de la renuncia, recomiendo (mas no es una exigencia) al empleado que además de denunciar los hechos ante el MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL, alegarlo en su carta al empleador para que ello sea considerado por un Juez de la república como un despido indirecto-terminación unilateral del trabajador de su relación contractual por causas imputables al empleador-para que posteriormente pueda demandar sus derechos indemnizatorios acaecidos y de naturaleza laboral que consagra el código sustantivo del trabajo.

Lo anterior, ya que si bien la normatividad sustantiva lo exige para el acoso laboral se podría exima ir del mismo puesto que en caso de demostrarse el acoso laboral por la vía administrativa, se presumiría un despido sin justa causa tal cual como lo señala el art 10 de la referida ley. De todos modos se recomienda cumplir con dicho requisito sustancial, puesto que lo decidido en una investigación administrativa puede ser favorable o desfavorable al trabajador, abonable o no como prueba a lo que finalmente tenga en cuenta un Juez de la república al emitir un veredicto frente a las reclamaciones laborales.

Recuerdo que la permanencia en un cargo cuando pende el acoso laboral es decisión solo y exclusiva del trabajador mientras que las autoridades investigan, y no está demás exponer que mientras ella avanza, el trabajador goza de garantías frente  a las actitudes retaleatorias de su empleador como lo contempla el art 11 ibídem:

  1. La terminación unilateral delcontrato de trabajoo la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
  2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
  3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

PON A PRUEBA TUS CONOCIMIENTOS DE LEGISLACIÓN LABORAL (Cuestionario)

  1. ¿Cuales son los elementos del contrato de trabajo?
  2. ¿Enumere 3 deberes de parte del empleado.
  3. ¿Enumere 3 derechos del empleado.
  4. ¿Que es el preaviso
  5. ¿En un contrato verbal, se sabe cuando se acaba el contrato? Y porque
  6. ¿En un contrato a termino indefinido, existe el preaviso?
  7. ¿Que pasa cuando el patrono no envía el preaviso al empleado?
  8. ¿Un contrato a termino definido, puede ser superior a un año?
  9. ¿Diga 3 causales para la suspensión de un contrato de trabajo.
  10. ¿Que es la suspensión del contrato de trabajo?
  11. ¿Cuanto es el valor máximo del salario que se puede pactar en especie?
  12. ¿Cuanto es el salario minimo ?
  13. ¿Cuanto es el Auxilio de transporte?
  14. ¿Que es dominical ?
  15. ¿Que es el recargo nocturno?
  16. ¿Que es el trabajo suplementario?
  17. ¿Que es el periodo de prueba?
  18. ¿Quienes no tienen derecho al auxilio de transporte?
  19. ¿Cuantas horas se deben trabajar a la semana para tener derecho al descanso?
  20. ¿Cuanto dura el periodo de prueba?
  21. ¿Cuando una bonificación hace parte del salario?
  22. ¿Que se debe estipular en un contrato escrito?
  23. ¿Como se reanuda el contrato luego de la suspensión?
  24. ¿Cual es la jornada máxima legal?
  25. ¿Cuantas HE se pueden trabajar por día como máximo?
  26. ¿Cual es la jornada nocturna?
  27. ¿A que se llama libertad de credo?
  28. ¿Que es el salario básico?
  1. Cuantas veces se puede renovar un contrato consecutivamente?
  2.  Enumere algunos pagos que no son salario

JORNADAS- PERMISOS-MESES DE 31 DÍAS

Concepto 91019 Descuentos en capacitaciones y descansos en jornada de trabajo

Concepto 91019 Ministerio de Trabajo 15 de Mayo de 2013

 Jornada Ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.”

En este mismo sentido, el Artículo 161 del Código Sustantivo del trabajo señala la duración máxima de la jornada de trabajo:

“Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes disposiciones:

 a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

  1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
  2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habra a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

  1. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
  2. e) De manera excepcional, se podrá repartir las 48 horas en cinco (5) días, caso en el cual cada día podrá ir de 9 o 10 horas diarias, para completar las 48 horas semanales y así tener dos (2) días de descanso remunerado. (Art. 161 C.S.T.).

El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

En cumplimiento de lo anterior, se tiene que la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal de (8) horas diarias al día y cuarenta y ocho (48) a la semana; constituyendo todo trabajado que supere la jornada máxima legal, trabajo suplementario o de horas extras, según el Artículo 159 del Código Sustantivo del trabajo.

En cuanto, la distribución de las horas de trabajo, el Artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo, establece:

“Distribución de las horas de trabajo.

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intercambio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”.

Con fundamento en lo anterior, puede observarse que el legislador señalo la obligación en cabeza del empleador, de conceder un intermedio de descanso dentro de la jornada de trabajo, pero no indicó el tiempo mínimo destinado para tales fines, dejando al arbitrio del empleador, el establecer la duración de dicho descanso, de acuerdo con las necesidades y la naturaleza del trabajo

Lo indicado frente al tema objeto de consulta significa, que los demás descansos que se quieran conceder dentro de la jornada de trabajo dependerá de lo que en Reglamento Interno de Trabajo se haya establecido, de conformidad con el numeral 4) del Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que el Reglamento deberá contener “La hoja de entrada y salida de los trabajadores; hora en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado por las comidas y períodos de descanso durante la jornada.”

Ahora bien, en materia de capacitaciones que programe el empleador para los trabajadores, es preciso señalar en primer término que dichas capacitaciones en principio son por cuenta del empleador, aunque ello no es impedimento para que las partes de común acuerdo igualmente establezcan que estudios o capacitaciones sean asumidos de forma compartida, pero en todo caso se considera que deberá medir el consentimiento de ambas partes.

Por lo anterior, en criterio de la Oficina, si las capacitaciones son obligaciones establecidas en cabeza de los empleadores, no estarían facultados para descontar los gastos en que tuvieron que incurrir para sufragar dichas actividades, salvo en aquellos eventos en los cuales las partes lo hayan acordado de manera previa.

Con respecto a su interrogante sobre “la posibilidad de aprovechar estas horas” “(…) en qué casos tenemos derecho a reclamar estas dos horas”. Esta oficina entiende las dos horas destinadas a actividades recreativas y culturales, conforme al artículo 21 de la Ley 50 de 1990 cuyo texto señala:

Dedicación exclusiva en determinadas actividades.

En las empresas con más de (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”.

Como se puede apreciar, la norma es taxativa al señalar que al menos dos horas semanales, habrán de dedicarse a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, motivo por el cual, dicha actividad se deberá adelantar dentro de la jornada laboral del trabajador.

Para la materialización de la figura consagrada en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, el Decreto 1127 de 1991 la reglamentó estableciendo lo siguiente:

“Artículo 3 para efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48) semanales. A que esta norma se refiere, podrán acumularse hasta por un (1) año-

En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalentes a dos (2) semanales en el periodo del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo”.

“Artículo 4 el empleador elaborará los programas que deban realizarse para cumplir con lo previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.

Dichos programas estarán dirigidos a la realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, incluyendo en éstas las relativas a aspectos de salud ocupacional, procurando la integración de los trabajadores, el mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales”.

“Artículo 5. La asistencia de los trabajadores a actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.

Los empleadores podrán organizar las actividades por grupos de trabajadores en número tal que no se vea afectado el normal funcionamiento de la empresa”.

“Artículo 6 la ejecución de los programas señalados en el presente Decreto se podrán realizar a través del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la cajas de compensación familiar, centros culturales, de estudio en general, de instituciones que presten el respectivo servicio.

Sobre el tema en estudio, se pronunció la Corte Suprema de Justicia en la sala de Casación Laboral, Radicado 2316 del 10 de octubre de 1991, señalando lo siguiente:

“…La obligación contenida en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, está dirigida a las empresas que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores y tienen establecidas una jornada semanal de 48 horas.

No dice la norma que todo el grupo de trabajadores a que ella se refiera debe laborar 48 horas a la semana para que se configure el derecho ahí previsto en su favor, sino que el tiempo de labor establecido en la empresa sea de 48 horas a la semana, o en otras palabras que sea la jornada dentro de la que comúnmente los trabajadores prestan sus servicios en la misma, y que normalmente aparece fijada de manera general en el reglamento interno de trabajo o en la convención colectiva.

La Corte suprema de Justicia en la sentencia de fecha 10 de octubre de 1991 (exp 2316), mediante el cual declaró exequible la disposición bajo estudio, citada por el adquem, señaló que para que se configure el derecho consagrado para los trabajadores en el precepto anteriormente mencionado es necesario que se reúnan las condiciones que el mismo establece cuales son:

– Que se trate de un empleador que tenga el carácter de empresa;

– Que la empresa cuente con más de cincuenta (50) trabajadores en su servicio;

– Que la jornada laboral ordinaria en dicha empresa sea de cuarenta y ocho (48) horas semanales…”

De lo anterior se colige, que las dos horas dentro de la jornada de trabajo deben ser destinadas exclusivamente para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, lo que no permitirá la imposibilidad de que el empleador las compense en dinero, pues es claro que la intención del legislador al regular esta obligación en cabeza del empleador es que los trabajadores disfruten de los programas y actividades ofrecidas para tal fin.

LICENCIAS Y PERMISOS

LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA

Nadie está exento de una calamidad personal y con ello la necesidad de ausentarse de su lugar de trabajo un par de horas, días o semanas. Pero a pesar de la calamidad, es muy importante definir la gravedad de dicho infortunio para que el empleador esté obligado a dar el permiso de ausentarse del lugar de trabajo.

El Código Laboral obliga al empleador a dar Licencias, ¿por qué motivos y qué pasa con el salario durante la ausencia?

El artículo 57 del Código Laboral obliga al empleador a dar Licencias a su trabajador bajo las siguientes situaciones:

  1. Para el ejercicio del sufragio.
  2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (Jurados de votación, servicio obligatorio del Censo).
  3. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
  4. Para desempeñar comisiones sindicales.
  5. Para asistir al entierro de alguno de sus compañeros.

Ojo. Por la muerte de un familiar es Licencia de Luto, lo demás es Grave Calamidad Doméstica.

Con la nueva Ley 1280 del pasado 5 de Enero de 2009, se adicionó al artículo 57 del Código Laboral una nueva obligación para el empleador, que consiste en que debe darle una Licencia Remunerada por 5 días hábiles cuando fallezcan padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos, cónyuges o compañeros y los padres (suegros) del trabajador, la cual tratamos ampliamente aquí.

De tal manera que el fallecimiento de alguno de los familiares mencionados anteriormente del trabajador, será una Licencia Remunerada de 5 días hábiles y no se puede confundir con la Grave Calamidad Doméstica que hace relación el Numeral 6º del Artículo 57 del Código Laboral que además no es remunerada, tal como a continuación lo explicaremos.

La Grave Calamidad Doméstica

La norma establece claramente que la Calamidad Doméstica debe ser grave; no es cualquier clase de calamidad, por lo que a pesar de no estar definido en el Código Laboral cuáles son, se deben entender por sentido común que son graves.

Hagamos una aproximación de Calamidad Grave Doméstica y cuáles son simples Calamidades Domésticas. Obviamente, es una lista simple e incompleta que sólo sirve para ilustrar:

Grave Calamidad Doméstica:

Accidente o enfermedad de un hijo, esposo, compañero, los padres.

Una fuerte lluvia que ocasionó la inundación de la casa.

Los ladrones se metieron a la casa y se encuentra en diligencias en Fiscalía y Policía.

Simple Calamidad Doméstica:

El novio está enfermo.

El perro o el gato de la casa están enfermos.

Se acabó el cilindro del gas.

Me caso la otra semana.

Amaneció lloviendo y no tiene paraguas.

Los vecinos hicieron fiesta toda la noche, no dejaron dormir y está trasnochado.

Al observar las diferencias, se nota a simple vista la diferencia y hechos como la enfermedad del novio, del perro y el gato, etc. será una calamidad doméstica pero no esgrave y como tal, tocaría convencer al empleador para que de permiso para ausentarse del sitio de trabajo, de lo contrario, ausentarse por esas causas podría ser causal de despido.

¿Cómo procede el trabajador y el empleador ante una Grave Calamidad?

Lo primero que se debe establecer, es que el mismo numeral 6º del artículo establece que la Grave Calamidad Doméstica debe ser comprobada, pero sería ilógico pretender que el trabajador deba presentar las pruebas antes que el empleador le de la Licencia.

Lo que debe hacer el trabajador es informar del hecho grave a su empleador y ausentarse y el empleador permitírselo. Posteriormente, deberá demostrar la ocurrencia de la Grave Calamidad Doméstica.

El tiempo que se ausentó el trabajador por la Grave Calamidad Doméstica, ¿se descuenta del salario?

Si. Aunque el empleador puede en vez de descontar el tiempo que se ausentó, exigir al trabajador la reposición del tiempo ausentado en horas distintas a la jornada ordinaria del trabajador.

Esta facultad del empleador de determinar si descuenta el tiempo ausente por la Grave Calamidad Doméstica del salario o de exigir la reposición en jornada distinta está determinada en la parte final del numeral 6º del artículo 57 del Código Laboral, en caso de exigirse la reposición del tiempo en jornada distinta a la ordinaria, no se causa el pago de horas extras o recargos.

Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos?

La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos.

El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras, lo mismo que  la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas.

Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.

El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política, constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos, de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud, y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.

No obstante, al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral, la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos, y decidirá si dichos permisos son remunerados o no, o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.

Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos, siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo, donde debe estar regulado este aspecto.

Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar, de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores.

No olvide:

La mejor manera que tiene un empleador para definir qué son Graves Calamidades Domésticas, los permisos, el número de horas o días a otorgar y la política de descuentos y reposición de tiempo es definiendo esto en el Reglamento Interno de Trabajo. Si no lo tiene, por lo menos en el Contrato de Trabajo.

COMO SE PAGA UNA QUINCENA SI EL MES ES DE  31 DIAS

En materia laboral el mes se entiende de 30 días, y el mes se divide en dos quincenas, que son periodos de 15 días.

A pesar de que el Código Laboral no expresa pagar 28 o 31 días de salario en aquellos meses que tienen ese número de días, siempre se paga 30 días. Así lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral desde hace 50 años.

Cuando el mes tiene 31 días, podríamos decir que la segunda quincena sería de 16 días y no de 15. O si el mes es de 28 días podríamos también decir que la segunda quincena sería de 13 días y no de 15.

Sin embargo, como el supuesto legal es que el mes tiene 30 días, no importa cuántos días tiene el mes, en cualquier caso este se supone compuesto por dos quincenas, o por dos medios meses.

Así las cosas, si el mes tiene 31 días, la segunda quincena se pagará como si fueran 15 días. Si el mes tiene 28 días como es el caso de febrero, la segunda quincena se pagará como si tuviera 15 días.

Ahora, cuando se pacta un periodo de pago quincenal, el sueldo será igual a la mitad del sueldo de un mes, de suerte que  si importar cuantos días tenga la segunda quincena, el sueldo de esta será la mitad del sueldo mensual.

Cosa distinta sucede cuando no se trabaja el mes completo, pues en ese caso la segunda quincena no se configura y por tanto hay que contar el periodo por días. Por ejemplo, si el trabajador inicia el 17 de diciembre y termina el 31 de diciembre, allí no estamos ante una quincena sino ante 14 días de trabajo, y por tanto no se puede pagar la quincena completa.

CARLOS MARIO TAPIAS AGUDELO

Revisor Fiscal

SALARIO

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.

La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

Definición de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Salarios en especie

  1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
  2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todocontrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
  3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).

El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador. 

Formas y libertad de estipulación del salario.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.

Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).

Igualdad respecto al salario

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones.

Salario mínimo.

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto. SMMLV AÑO 2012 $ 566.700, AT $ 67.800.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.

FRACCIONAMIENTO LABORAL

Terminar contratos en diciembre para rehacerlos en enero es un tratamiento ilegal

Cuando el empleador termina los contratos de sus subordinados en diciembre para “empezar de cero” en enero, pero el trabajador sigue desempeñando las mismas funciones en el nuevo año, se podría configurar un fraccionamiento del contrato y habrá sanciones cuando el trabajador lo demande.

Dada la experiencia de muchos trabajadores en el país, la pregunta que surge es ¿por qué muchos empleadores hacen esto? Aquí se expone un listado de supuestos objetivos y motivos que buscan los empresarios con este tipo de conductas:

  • Se ahorra los aportes al sistema general de seguridad social (EPS, fondo de pensiones y ARL), y los parafiscales (Sena, ICBF y Caja de Compensación Familiar) por los días en que no existe contrato de trabajo.
  • Se ahorra prestaciones sociales por los días que no existe contrato, es decir, deja de pagar prima de servicios, vacaciones y cesantías y sus intereses.
  • En el nuevo contrato de enero pretenden volver a establecer un período de prueba al trabajador antiguo.
  • Por reducción en la producción en esos días.
  • Se aprovecha para exigirle al trabajador la carta de renuncia con la promesa que será contratado en enero y así no pagar indemnizaciones.

Fraccionamiento de la relación laboral

Al terminar los contratos en diciembre para volver a realizar nuevos contratos en enero, en las mismas condiciones (las mismas funciones, el mismo jefe, las mismas herramientas, el mismo lugar de labores, etc.), el empresario está incurriendo en un fraccionamiento injustificado de la relación laboral, lo cual significa que contrario a lo que él espera, la relación contractual goza de continuidad laboral y ello le acarreará ciertas sanciones por aquella práctica.

¿A qué se expone el empleador?

En el momento en que el empleador decida terminar definitivamente la relación laboral y el trabajador demande ante un juez laboral para que declare que durante todos esos años hubo una continuidad laboral sin interrupciones, ello conllevará a que el juez considere aquellos períodos entre diciembre y enero como tiempo efectivamente laborado, lo cual acarreará sanciones como estas:

  • Ordenar el pago nuevamente de las cesantías de los últimos tres años, así lo establece el CST en su artículo 488, pues se entregaron directamente cuando la relación nunca había terminado, así lo dispone el artículo 254 del CST.
  • Pagar los aportes a pensión y sus intereses de mora de los días de cada año que estuvo por fuera de la empresa.
  • Pagar las prestaciones sociales por los días de cada año en que no estuvo vinculado, por lo menos de los últimos 3 años.
  • Pagar los gastos médicos en que el trabajador debió incurrir en los días que estuvo suspendido del sistema de seguridad social en salud.
  • Pagar las incapacidades que la EPS eventualmente no haya cubierto por estar desvinculado durante esos días del año.
  • Indemnización por terminación sin justa causa (incluso si el trabajador firmó la carta de renuncia, pues se habrá probado que es una labor sistemática del empleador con varios empleados de la empresa, por lo que sería ineficaz)

Recomendaciones para evitar esta práctica

Si la causa de fraccionar la relación laboral es por la baja producción durante alguna época del año, una alternativa es adelantar vacaciones o vacaciones colectivas, de tal manera que no se dé por terminada la relación laboral.

FUERO MATERNIDAD

Fuero materno nace al momento del embarazo, sin importar notificación que se haga al empleador

Lo anterior significa que así la mujer no sepa que está embarazada, pero lo está, ya está gozando de fuero materno. Hay ciertos reintegros que conllevan el pago de una penalidad por parte del empleador.

Estudiemos cuidadosamente el siguiente caso. A una empleada con contrato a término fijo desde el 1 de junio hasta el 30 de diciembre se le pasa preaviso de terminación de contrato el 30 de noviembre. Ella lo firma y termina la relación laboral según el contrato. El 2 de enero manifiesta que se hizo una prueba de embarazo, tiene 5 meses, y dice que debemos reintegrarla e indemnizarla. ¿Cómo debemos proceder sabiendo que se le terminó el contrato sin saber que estaba embarazada y ya no necesitamos sus servicios?

Hay que señalar el punto de vista de la Corte Constitucional en el tema de la licencia de maternidad. La Sentencia de Unificación que la Corte expidió el año pasado sobre la maternidad. Se trata de la SU-070 de 2013.

Esta dice que la Corte cambia su postura histórica. Siempre había dicho que el fuero nacía cuando la empresa desvinculaba a la persona por su estado de embarazo, es decir, cuando se conocía. Cuando la empresa sabía que estaba embarazada, bien porque la trabajadora informaba o había un hecho notorio.

Ahora, la Corte dice que el fuero materno nace desde el momento del embarazo, sin importar la notificación que se le haga al empleador. Lo anterior significa que así la mujer no sepa que está embarazada, pero lo está, ya está gozando de fuero materno.

Viendo el caso particular que nos formulan, una cosa es la terminación de buena fe y otra es de mala fe. Si una mujer está embarazada y no sabía, como en este caso particular, y el 2 de enero que su contrato ha terminado es que se da cuenta, pues la empresa la tiene que reincorporar porque estaba embarazada cuando estaba vigente su contrato.

Pero ese reintegro no conlleva el pago de las penalidades que son nombradas en el Código Laboral. Cuando se saca a una mujer en ese estado, sin el permiso del inspector de trabajo, hay que reincorporarla más unas sanciones, pero en este caso se reincorpora sin penalidad para el empleador, porque se termina el contrato creyendo que se podía terminar y ni siquiera la mujer sabía de su estado.

En conclusión, goza del fuero, se debe reintegrar o para proteger la maternidad pero no hay el pago de la sanción a favor de la trabajadora.

TOMADO DE ACTUALICESE

LICENCIA POR LUTO

Un trabajador al que se le muere un familiar tiene derecho a que se le conceda unalicencia remunerada por luto, que consta de cinco días hábiles, ¿pero cuáles son esos familiares que al morir el trabajador puede reclamar la licencia por luto?

El artículo 01 de la ley 1280 de 2009 no dijo de forma expresa a qué familiares se refería, sino que se limitó a definir un rango de parentesco:

“… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…”

Se pueden extraer 4 grupos diferentes a saber:

  1. Cónyuge o compañero(a) permanente.
  2. Familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
  3. Familiar hasta el primer grado de afinidad
  4. Familiar hasta el primer civil

Para el primer grupo sobra presentación.

El segundo grupo, esto es hasta el segundo grado de consanguinidad, está compuesto por los padres, hijos, hermanos abuelos y nietos.

El tercer grupo, esto es hasta el primero de afinidad, está compuesto por los suegros únicamente.

El cuarto grupo, esto es el primer grado de parentesco civil, corresponde al hijo adoptado, esto es que cuando fallece un hijo adoptado o cuando al hijo adoptado le fallece du padre adoptivo.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

  1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
  2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
  3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
  4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
  5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
  6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
  7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
  8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
  9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
  10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

  1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES.

  1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones que sean autorizadas.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

  1. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
  2. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 
  3.  Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
  4.  Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
  5. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
  6. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
  7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de «lista negra», cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
  8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES:

  1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
  2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
  3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
  4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
  5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
  6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
  7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
  8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo

La legislación laboral colombiana, prevé que un contrato de trabajo se puede suspender en determinadas situaciones. La suspensión del contrato de trabajo, implica la interrupción de algunas de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. El trabajador, por las causas que señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la obligación de pagar el correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad social, puesto que la suspensión del contrato no significa la desaparición del vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la relación contractual entre el empleado y el empleador.

Causales que permiten suspender el contrato de trabajo.

Según el artículo 51 del Código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

  1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
  2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
  3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
  4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
  5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
  6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
  7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad por enfermedad.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales, se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

Comentarios finales.

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico.

Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley, y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador, en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.

CITAS MÉDICAS QUE OCUPAN MEDIA JORNADA LABORAL / REPOSICIÓN DE TIEMPO. CONCEPTO 31624 DE 2018

Extracto: Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.

Concepto 31624 Mintrabajo de 2018

En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a citas médicas que ocupan media jornada laboral y reposición de tiempo”. Esta oficina se permite informarle lo siguiente:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

Frente al caso en concreto:

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en materia de relaciones laborales, procederá a emitir el concepto conforme a la posición que tiene este Ministerio respecto el tema planteado en su consulta en los siguientes términos:

PERMISO PARA CITAS MÉDICAS
Se debe tener en cuenta que se tendrá derecho al permiso para atender citas médicas, siempre que se presenten los soportes documentales a que haya lugar, y demás documentos ideos solicitados por el empleador para demostrar dicha situación de conformidad con el Reglamento de Trabajo de la empresa, ya que no se puede perder de vista que los permisos, deberán ser determinados por el empleador en el Reglamento de Trabajo, en los términos del Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo Numeral 6°, establece:

“6° Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave calamidad doméstica”. (Subrayado y negrilla fuera de texto).

En consecuencia, debe señalarse que los permisos para atender citas médicas que solicite el trabajador consideramos que deberán ser determinados en el Reglamento de Trabajo, así como las condiciones en que
se concederán, ya que si bien el empleador está obligado a otorgar permisos, el uso de las citas médicas debe ser racional y que no puede ser utilizado por los trabajadores como una manera de evadir sus responsabilidades laborales.

No obstante, al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral, la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos.

Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.

Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos, siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente de trabajo, donde debe estar regulado este aspecto. Por lo que es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que dichos permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y sin caer en abusos, de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos en el uso del derecho a asistir a citas médicas.

Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que si bien es cierto la normatividad laboral no establece expresamente la obligación de conceder permiso remunerado para que el trabajador dentro de la jornada laboral asista a la citas médicas, de terapias, exámenes o cualquier requerimiento de salud, no siendo dable solicitar su reposición en tiempo de trabajo, esta obligación del Empleador debería estar contemplada en el Reglamento de Trabajo, por cuanto la Jurisprudencia de la H. Corte Constitucional, que es la máxima Autoridad en la interpretación normativa, como la Ley 9 de 1979 Por la cual se dictan Medidas Sanitarias y todas las normas que la adición, modifican o complementan, como la Resolución No. 1016 de 1989, la que en su momento, estableció lo concerniente al funcionamiento del Programa de Salud Ocupacional, hoy Sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, en adelante SG-SST., y la Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional, modificatoria del Decreto Ley 1295 de 1994, en materia de riesgos laborales, prescriben la obligación del Empleador en este sentido, por cuanto la salud del trabajador, no solo es un derecho conexo con el fundamental de la vida, protegido constitucionalmente, sino también considerando que el cuidado de la salud del trabajador, es una obligación del Empleador, por fuera de la responsabilidad que el mismo trabajador tiene por su autocuidado.

Por ello, siendo para el Empleador una obligación el procurar la salud del trabajador es su obligación conceder los permisos remunerados necesarios para que la atienda, sin que sea dable obligar al trabajador a que reponga el tiempo dedicado para el efecto, pues para el trabajador tanto el salario como el descanso o el tiempo requerido para ello, son derechos fundamentales irrenunciables y el descontarle para atender la salud, sería colocarle una carga adicional a la situación de por si gravosa del trabajador, en cambio, la carga que el Empleador soportaría por esta situación, podría sobrellevarla fácilmente, sin que por ella se rompa el equilibro contractual.

Así lo plantea la H. Corte Constitucional en Sentencia C-930/09, Referencia: expediente D-7754, Magistrado Ponente Doctor Jorge Ignacio Pretelt Chaljub”, al decidir sobre la exequibilidad del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en lo relativo a las licencias concedidas por el Empleador a su trabajador, manifestando en uno de sus apartes:

“Norma acusada -Integración de la proposición jurídica completa LICENCIAS LABORALES-Concepto/LICENCIAS LABORALES-Clases/LICENCIAS LABORALESGarantía derivada de los principios de solidaridad y dignidad, y del respecto a los derechos del trabajador/LICENCIAS LABORALES-No pueden ser descontadas del salario del trabajador ni obligadas a ser compensadas en tiempo/CONCESION DE LICENCIAS LABORALES-Obligación del empleador/CONCESION DE LICENCIAS LABORALES-Prohibición de descuento del salario y de la compensación

Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual”. (Resaltado fuera de texto)

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS PROXIMAS A PENSIONARSE
Respecto de este tema, mediante Sentencia T-229 del veinte (20) de abril de dos mil diecisiete (2017), Magistrada Ponente: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, señalo:

Ahora bien, la garantía y protección que se predica de la condición de prepensionado, no se deriva única y exclusivamente de esta situación, sino que, es necesario que se demuestre que el despido ocasiona una amenaza o un riesgo para otros derechos fundamentales, entre ellos, el mínimo vital, pues es entendible que una persona que está próxima a pensionarse y que deriva el sustento propio y el de su familia de lo devengado, si es retirado del servicio abruptamente y faltándole menos de tres años para adquirir su status pensional, tendrá dificultades para conseguir un nuevo empleo y por tanto, se verá afectado su mínimo vital, circunstancia que haría imperiosa la intervención del juez de tutela. Sobre este preciso punto la Corte Constitucional ha precisado:

“ (…) la condición de prepensionado, como sujeto de especial protección, no necesita que la persona que alega pertenecer a dicho grupo poblacional se encuentre en el supuesto de hecho propio de la liquidación de una entidad estatal y cobija incluso a los trabajadores del sector privado que se encuentren próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión por lo que puede decirse que tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de
jubilación o vejez.

En todo caso, a pesar de haberse superado el contexto de la renovación de la administración pública como requisito para ser considerado sujeto de especial protección constitucional en el caso de los prepensionados, la Corte ha protegido los derechos de estas personas cuando su desvinculación suponga una afectación de su mínimo vital derivada del hecho de que su salario y eventual pensión son la fuente de su sustento económico. En efecto, la mera condición de prepensionado no es suficiente para ordenar el reintegro de un trabajador sino que es necesario evidenciar en el caso concreto que la desvinculación está poniendo en riesgo los derechos fundamentales del accionante, donde la edad del mismo es un indicador de la falta de probabilidades de integrarse al mercado laboral que debe apreciarse junto con el hecho de que el salario sea la única fuente de ingresos de este o, en todo caso, que los ingresos por otros conceptos sean insuficientes para garantizar una vida en condiciones dignas ante la ausencia del primero”1 .(Negrilla y subrayado fuera de texto)

No obstante, es importante traer a colación lo señalado por la Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional, mediante Sentencia T-320 del veintiuno (21) de junio de dos mil dieciséis (2016), Magistrado
Ponente: ALBERTO ROJAS RIOS, en los siguientes términos:

_______________________________________

1 T-357 2016 MP. Jorge Iván Palacio Palacio

“ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Concepto El derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no
establecerse, el despido sea declarado ineficaz”. (…)

Puestas así las cosas, considera esta oficina que en el evento, en el que un trabajador tenga estabilidad laboral de prepensionado para el caso en concreto, y el empleador detecte una justa causa taxativamente
determinada en el Articulo 62 del Código Sustantivo de Trabajo para dar por terminado el vínculo laboral con dicho trabajador, a pesar de ello, el empleador deberá solicitar autorización ante el Inspector de
Trabajo del domicilio principal de la empresa, poniendo de presente la justa causa de terminación del contrato laboral que se configura por parte del trabajador con estabilidad laboral reforzada, lo anterior, teniendo en cuenta que tal y como se expone por la Corte Constitucional, se deduciría que la protección de estabilidad laboral reforzada no es absoluta, y que por el contrario aun con dicha protección podrían existir eventos en los cuales se configure una justa causa para dar por terminado el contrato laboral a pesar de gozar de estabilidad laboral reforzada, por ello es menester que el empleador acuda , ante el Inspector de Trabajo, antes de dar por terminado el contrato laboral con los soportes que den cuenta de la causal objetiva que conlleve a la desvinculación de dicho trabajador.

Lo anterior en aras de que por parte de la autoridad competente que para el caso objeto de estudio es el Inspector de Trabajo del domicilio principal de la empresa, se verifique previamente la estructuración de la causal objetiva alegada por el empleador, so pena que, de no establecerse dicha causal objetiva, el despido sea declarado ineficaz.

Para mayor información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el Artículo 1° de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

PERIODO DE PRUEBA Y JORNADA LABORAL

Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

DURACION MAXIMA.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO.

  1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.).
  2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

JORNADA MAXIMA

DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho

  • horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

  • Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
  • Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

  1. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES

  1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b). El servicio doméstico ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo.

CIFRAS LABORALES

EVOLUCION DEL SALARIO MINIMO Y AUXILIO DE TRANSPORTE

AÑO SALARIO MINIMO AUXILIO DE TRANSPORTE SALARIO MINIMO INTEGRAL
2018 $781.242 $88.211 $10.156.146
2017 $737.171 $83.140 $9.583.223
2016 $689.455 $77.700 $8.963.000
2015 $644.350 $74.000 $8.376.550
2014 $616.000 $72.000 $8.008.000

 

PAGO HORAS LABORALES
Hora trabajo nocturno Hora ordinaria x  1.35
Hora extra diurna Hora ordinaria x 1.25
Hora extra nocturna Hora ordinaria x 1.75
Hora ordinaria dominical o festivo Hora ordinaria x  1.75
Hora extra diurna en dominical o festivo Hora ordinaria x  2.00
Hora extra nocturna en dominical o festivo Hora ordinaria x  2.50

 

APÓRTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Concepto Trabajador Empleador Total
Pensiones 4% 12% 16%
Salud 4% 8.5% o 0% Si está sujeto a la autorretención especial de Renta 12.5%
Quienes tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro SMLMV pagan un 1.0% adicional al obligatorio para el fondo de solidaridad pensional.
Quienes devenguen entre 16 y 17 SMLMV pagan un 0.20% adicional a los anteriores.
Quienes devenguen entre 17 y 18 SMLMV pagan un 0.40% adicional a los anteriores.
Quienes devenguen entre 18 y 19 SMLMV pagan un 0.60% adicional a los anteriores.
Quienes devenguen entre 19 y 20 SMLMV pagan un 0.80% adicional a los anteriores.
Quienes devenguen más de 20 SMLMV pagan un 1.0% adicional a los anteriores.

 

VENCIMIENTOS PARA AUTOLIQUIDACION Y APORTES

AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

TODOS LOS APORTANTES
Dos últimos dígitos del documento de identificación Vencimiento
00 a 07 2° día hábil
08 a 14 3° día hábil
15 a 21 4° día hábil
22 a 28 5° día hábil
29 a 35 6° día hábil
36 a 42 7° día hábil
43 a 49 8° día hábil
50 a 56 9° día hábil
57 a 63 10° día hábil
64 a 69 11° día hábil
70 a 75 12° día hábil
76 a 81 13° día hábil
82 a 87 14° día hábil
88 a 93 15° día hábil
84 a 99 16° día hábil
  1. Los aportantes y los pagadores de pensiones cuyo número de cotizantes y/o pensionados se encuentren en la siguiente tabla, deberán autoliquidar y pagar sus aportes utilizando la utilizando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), mediante la modalidad de planilla electrónica, a partir de las siguientes fechas:

 

SEGÚN COTIZANTES

 

 

FECHA

 

20 o más 6 de marzo 2017
10 o mas 6 de junio 2017
5 o mas 6 de septiembre 2017
3 o más para municipios con categorías diferentes a 5 y 6 6 de marzo de 2018

Los aportantes y los pagadores de pensiones que cuenten con menos de 3 cotizantes, podrán utilizar para el pago de sus aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y aportes parafiscales del SENA, ICBF y las Cajas de Compensación Familiar, cualquier modalidad de planilla, bien sea electrónica o asistida.

  1. Los cotizantes independientes cuyo ingreso base de cotización se encuentren en la siguiente tabla deberán autoliquidar y pagar sus aportes utilizando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) mediante la modalidad de planilla electrónica, a partir de las siguientes fechas

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA

¿Se puede solicitar la devolución de los aportes realizados a pensión?

Muchas personas se preguntan si es posible que al cabo de un tiempo, cuando por alguna razón no coticen más a pensión, o no quieran seguir haciéndolo, pueden acercarse al fondo de pensión a retirar los aportes acumulados.

Desafortunadamente, hay que informarles a estas personas que eso no es posible, o sí, pero no de la forma en que nos imaginamos.

Los aportes a pensión no tienen el mismo tratamiento que las consignaciones que hacemos en una cuenta de ahorros o  corriente que podemos retirar cuando se nos antoje, cuando lo necesitemos.

No. Los aportes a pensión permanecerán indefinidamente en poder del fondo o de la administradora de pensiones, hasta que el cotizante cumpla los requisitos para pensionarse, o hasta que demuestre que no le será posible cumplirlos. Mientras tanto no podrá retirarlos. Esos aportes podrán estar muchos años en manos del fondo de pensión, así nuestra necesidad sea mucha.

Quienes eligieron el régimen  de prima media con prestación definida (ISS ahora Colpensiones), en caso de no alcanzar los requisitos para pensionarse, no tendrán derecho a que se les devuelvan los aportes realizados, sino que tendrá derecho a lo que se conoce como indemnización sustitutiva, contemplada por el artículo 37 de la ley 199 de 1.993:

Las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas, y declaren su imposibilidad de continuar cotizando, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número de semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre los cuales haya cotizado el afiliado.

Quienes eligieron el régimen de ahorro individual, al alcanzar la edad para pensionarse según el artículo 66 de la ley 100 de 1.993 y no hayan cumplido los requisitos allí exigidos, tendrán derecho a que le devuelvan los aportes acumulados durante toda su vida, tal como lo establece el artículo 67 de la ley 100 de 1.993:

Quienes a las edades previstas en el artículo anterior no hayan cotizado el número mínimo de semanas exigidas, y no hayan acumulado el capital necesario para financiar una pensión por lo menos igual al salario mínimo, tendrán derecho a la devolución del capital acumulado en su cuenta de ahorro individual, incluidos los rendimientos financieros y el valor del bono pensional, si a éste hubiere lugar, o a continuar cotizando hasta alcanzar el derecho.

Así las cosas, las personas que no realizaron los aportes suficientes para poder pensionarse, podrán recuperar esos aportes sólo cuando cumplan la edad que establece la ley. Tendrán que esperar unos cuantos años para “retirar” lo poco o mucho que hayan aportado.

MENORES DE EDAD Y TRABAJO

Del Menor Trabajador en Condiciones no Autorizadas por la Ley Para Trabajar

CapítuloPrimero

Artículo 237.- Se entiende por menor trabajador en condiciones no autorizadas por la ley, al menor de doce (12) años en cualquier caso de ocupación laboral y a quien, siendo mayor de esta edad pero menor de dieciocho (18) años, fuera de las excepciones contempladas en este Título, desempeñe actividades laborales expresamente prohibidas por la ley.

Artículo 238.- Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización de escrita del Inspector del Trabajo, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia.
Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce(12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el presente Código.

Artículo 239.- La contratación de menores indígenas, se rige por las normas de su legislación especial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo ypor las consagradas en este Código.

Parágrafo.- Para contratar a un menor indígena se necesitala autorización del Gobernador del Cabildo Indígena, o dela autoridad tradicional de la comunidad respectiva.
En su defecto, la autorización será otorgada por el Ministeriode Trabajo y Seguridad Social, previa solicitud de la Oficina de la Comisiónde Asuntos Indígenas del Ministerio de Gobierno.
Si en lugar de la contratación no existe oficina del Ministeriode Trabajo y Seguridad Social ni autoridad indígena, la autorizaciónla otorgará la Oficina de la Comisión de Asuntos Indígenas,la cual deberá informar a la dependencia del Ministerio de Trabajoy Seguridad Social más cercana, para lo de su competencia

 

Capítulo Segundo

Jornada de Trabajo y Salario
Artículo 242.- La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:

El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar jornada máxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligero.
Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años sólo podrán trabajar en una jornada máxima de seis(6) horas diarias.
La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y dieciocho(18) años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias.

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regulara un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.

Artículo 243.- El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años.

El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.

Artículo 244.- El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.

Capítulo Tercero
Trabajos Prohibidos

Artículo 245.- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

  1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
  2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
  3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
  4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
  5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
  6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
  7. Trabajos submarinos.
  8. Trabajos en basureros o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
  9. Actividades que impliquen manejo de sustancias explosivas, inflamables o caústicas.
  10. Trabajo de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
  11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichos elementos.
  12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
  13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
  14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
  15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasados y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
  16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.
  17. Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria de la cerámica.
  18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
  19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
  20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
  21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
  22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Parágrafo.-Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce(14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional.

ABANDONO DE TRABAJO

Si el trabajador no se presenta a laborar, ¿automáticamente termina el contrato de trabajo?

No. Si bien el Código Laboral establece en su artículo 60 numeral 4º como causal de terminación del contrato de trabajo la inasistencia al lugar de labores, la ausencia de un día o unos días no significa automáticamente la terminación, pues la norma exige que dicha ausencia sea sin justa causa.

Por ello, si el trabajador después de un periodo de ausencia presenta una buena excusa (accidente, secuestrado, detenido, hospitalizado, etc.) junto con una prueba de ello, pues el contrato no puede terminar, pero si el empleador ya lo ha dado por terminado y liquidado, deberá restituirlo, so pena que se considere una terminación unilateral sin justa causa por no escucharlo en descargos y el trabajador podría demandarlo y exigir el pago de una indemnización según el tipo de contrato que tenga.

Si tiene una excusa pero sin pruebas o es inverosímil. ¿Se puede dar por terminado el contrato con justa causa?

Si. Es probable que un trabajador lo hospitalicen unos días, pero muy seguramente tiene familiares con los cuales podría informar al empleador de tal situación, incluso, si argumenta que fue secuestrado, deberá presentar como mínimo documentos relacionados con dichos hechos como denuncias ante Fiscalía, Actas de la Policia, Gaula, etc.

Por ello, cada caso es muy particular y el empleador debe escuchar al trabajador antes de tomar una decisión.

¿Por qué es importante consignar la liquidación y no ponerse a esperar a que aparezca el trabajador a reclamarla?

Porque a partir del momento que el contrato termina, por la justa causa invocada por el empleador como es la inasistencia sin justa causa, nace la obligación para el empleador cancele salarios y prestaciones sociales adeudados.

En caso contrario, la mora se empieza a generar y da lugar al reconocimiento de la indemnización por falta de pago establecida en el artículo 65 del Código Laboral que establece:

“Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor…”

Por ello, no es viable la excusa del empleador de que el trabajador no ha regresado para entregarle la liquidación, cuando existe el medio de pago a través de la consignación, el día de mañana aparece el trabajador y podrá demandar la mora de su pago.

En todo caso, si no regresa al trabajo, ¿qué debe hacer el empleador?

Antes que nada, tratar de contactar al trabajador en su domicilio, o a través de las familiares y conocidos que tiene relacionado en su hoja de vida. Si esto es infructuoso, siga estos pasos:

  1. Levante un Acta donde anotará el día desde el cual el trabajador no se presenta a laborar, la cual debe firmar el empleador o Jefe de Recurso Humano si lo hay y por varios testigos que laboren en la empresa.
  2. Relacione las gestiones que se hizo para contactarlo (describir a que números telefónicos se llamaron o visitas si se hicieron).
  3. Realice la liquidación de las Prestaciones Sociales y Salariales hasta la fecha del abandono.
  4. Los valores de la liquidación mencionada en el punto anterior, consígnelas a órdenes del trabajador en la cuenta bancaria en que habitualmente le consignaban sus salarios.
  5. Si el trabajador no tiene cuenta bancaria para consignarle la liquidación, acuda ante un Juez Laboral de su ciudad y solicítele la información necesaria para consignar a órdenes del juzgado el dinero correspondiente a la liquidación del trabajador que no ha regresado. Así, el día que aparezca deberá reclamársela al Juez Laboral.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR EMBARAZO Y LACTANCIA ES POR LOS TRES PRIMEROS MESES

La estabilidad laboral por embarazo lactancia contemplada por el artículo 239 delcódigo sustantivo del trabajo opera únicamente por los primeros tres meses de lactancia, esto es, los primeros tres meses luego del parto.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo establece un periodo de tres meses posteriores al parto en el cual está prohibido despedir a una empleada sin que medio autorización administrativa; el artículo 238 del mismo código establece un descanso remunerado durante los seis primeros meses posteriores al parto para efectos de que la madre pueda lactar a su hijo, y luego el artículo 241 dice que no produce efecto alguno el despido que se realice durante los periodos de descanso remunerado por lactancia y por licencia o enfermedad derivada del parto.

Cuando el artículo 241 del código sustantivo del trabajo deja sin efecto el despido realizado incluso en el periodo contemplado por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo (dentro de los 6 primeros meses), da a entender que la estabilidad laboral reforzada establecida por el artículo 239 se extiende hasta los primeros seis meses en virtud a lo dispuesto por el artículo 241, lo cual es equivocado según interpretación de la sala laboral de la Corte suprema de justicia.

En sentencia 17193 del 10 de julio de 2002 la sala laboral ha expuesto el tema de la siguiente forma:

“En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo 241 del C.S.T., en primer lugar ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto. De no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas.

Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo, por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.”

Aclara la corte que la protección especial que brinda el artículo 241 a la mujer lactante, se divide en dos partes o periodos:

  1. Los primeros tres meses
  2. Del tercer al sexto mes

En el primer caso opera la presunción a que se refiere el artículo 239 del código sustantivo del trabajo y por ende la carga de la prueba está en cabeza del empleador.

En el segundo caso sucede lo contrario, puesto que el despido ya no se presume a causa del parto, por tanto la carga de la prueba le corresponde a la empleada.

LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA

Nadie está exento de una calamidad personal y con ello la necesidad de ausentarse de su lugar de trabajo un par de horas, días o semanas. Pero a pesar de la calamidad, es muy importante definir la gravedad de dicho infortunio para que el empleador esté obligado a dar el permiso de ausentarse del lugar de trabajo.

El Código Laboral obliga al empleador a dar Licencias, ¿por qué motivos y qué pasa con el salario durante la ausencia?

El artículo 57 del Código Laboral obliga al empleador a dar Licencias a su trabajador bajo las siguientes situaciones:

  1. Para el ejercicio del sufragio.
  2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación (Jurados de votación, servicio obligatorio del Censo).
  3. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
  4. Para desempeñar comisiones sindicales.
  5. Para asistir al entierro de alguno de sus compañeros.

Ojo. Por la muerte de un familiar es Licencia de Luto, lo demás es Grave Calamidad Doméstica.

Con la nueva Ley 1280 del pasado 5 de Enero de 2009, se adicionó al artículo 57 del Código Laboral una nueva obligación para el empleador, que consiste en que debe darle una Licencia Remunerada por 5 días hábiles cuando fallezcan padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos, cónyuges o compañeros y los padres (suegros) del trabajador, la cual tratamos ampliamente aquí.

De tal manera que el fallecimiento de alguno de los familiares mencionados anteriormente del trabajador, será una Licencia Remunerada de 5 días hábiles y no se puede confundir con la Grave Calamidad Doméstica que hace relación el Numeral 6º del Artículo 57 del Código Laboral que además no es remunerada, tal como a continuación lo explicaremos.

La Grave Calamidad Doméstica

La norma establece claramente que la Calamidad Doméstica debe ser grave; no es cualquier clase de calamidad, por lo que a pesar de no estar definido en el Código Laboral cuáles son, se deben entender por sentido común que son graves.

Hagamos una aproximación de Calamidad Grave Doméstica y cuáles son simples Calamidades Domésticas. Obviamente, es una lista simple e incompleta que sólo sirve para ilustrar:

Grave Calamidad Doméstica:

Accidente o enfermedad de un hijo, esposo, compañero, los padres.

Una fuerte lluvia que ocasionó la inundación de la casa.

Los ladrones se metieron a la casa y se encuentra en diligencias en Fiscalía y Policía.

Simple Calamidad Doméstica:

El novio está enfermo.

El perro o el gato de la casa están enfermos.

Se acabó el cilindro del gas.

Me caso la otra semana.

Amaneció lloviendo y no tiene paraguas.

Los vecinos hicieron fiesta toda la noche, no dejaron dormir y está trasnochado.

Al observar las diferencias, se nota a simple vista la diferencia y hechos como la enfermedad del novio, del perro y el gato, etc. será una calamidad doméstica pero no esgrave y como tal, tocaría convencer al empleador para que de permiso para ausentarse del sitio de trabajo, de lo contrario, ausentarse por esas causas podría ser causal de despido.

¿Cómo procede el trabajador y el empleador ante una Grave Calamidad?

Lo primero que se debe establecer, es que el mismo numeral 6º del artículo establece que la Grave Calamidad Doméstica debe ser comprobada, pero sería ilógico pretender que el trabajador deba presentar las pruebas antes que el empleador le de la Licencia.

Lo que debe hacer el trabajador es informar del hecho grave a su empleador y ausentarse y el empleador permitírselo. Posteriormente, deberá demostrar la ocurrencia de la Grave Calamidad Doméstica.

El tiempo que se ausentó el trabajador por la Grave Calamidad Doméstica, ¿se descuenta del salario?

Si. Aunque el empleador puede en vez de descontar el tiempo que se ausentó, exigir al trabajador la reposición del tiempo ausentado en horas distintas a la jornada ordinaria del trabajador.

Esta facultad del empleador de determinar si descuenta el tiempo ausente por la Grave Calamidad Doméstica del salario o de exigir la reposición en jornada distinta está determinada en la parte final del numeral 6º del artículo 57 del Código Laboral, en caso de exigirse la reposición del tiempo en jornada distinta a la ordinaria, no se causa el pago de horas extras o recargos.

No olvide:

La mejor manera que tiene un empleador para definir qué son Graves Calamidades Domésticas, el número de horas o días a otorgar y la política de descuentos y reposición de tiempo es  definiendo esto en el Reglamento Interno de Trabajo. Si no lo tiene, por lo menos en el Contrato de Trabajo.

LICENCIA PARA MATRIMONIO

Tener derecho a exigir licencia en ocasión del matrimonio de algún empleado o empleada, aunque parece una inquietud graciosa, propia de algún chiste de no muy buen gusto, es una inquietud más común de lo que parece.

La única licencia obligatoria que debe conceder el empleador a sus trabajadores, es por calamidad doméstica, de suerte que si se quiere exigir alguna licencia, será invocando la calamidad doméstica, de lo contrario, el empleado deberá acogerse a la mera voluntad y liberalidad de su jefe, y si el empleador no le apetece dar una licencia, no habrá nada que lo pueda obligar.

Y aquí viene el problema del matrimonio. Cuando un trabajador va a contraer matrimonio, naturalmente que necesita de algún tiempo de licencia; el problema es conseguir que el empleador le otorgue esa licencia.

Por regla general, las empresas otorgan este tipo de licencias a sus empleados, y hasta les dan regalo o como mínimo su sentido pésame.

¿Pero qué hacer si el empleador decide no otorgarles alguna licencia o permiso? ¿Se puede, como algunos han propuesto, invocar la calamidad doméstica? El artículo 57 del Código sustantivo del trabajo, dice que el empleador deberá otorgar licencias al trabajador, “en caso de grava calamidad doméstica debidamente comprobada”.

La ley, sin embargo no es ocupó de definir qué se debe entender por calamidad doméstica, así que será un poco complicado determinar qué casos o situaciones se deben considerar calamidad doméstica y por consiguiente ser objeto de la licencia obligatoria.

Teniendo en cuenta la naturaleza del matrimonio y la misma naturaleza de lo que se entiende por calamidad, es seguro que no se podrá considerar como calamidad doméstica, aunque en el futuro las partes involucradas en el matrimonio, así lo llegaren a considerar.

Estas situaciones, deberán ser consideradas en el reglamento interno del trabajo, y corresponde a los trabajadores negociar estas circunstancias, y una vez se logren pactar, será obligatorio para el empleador otorgar una licencia en ocasión del matrimonio de sus empleados.

Mientras no exista algún pacto sobre el respecto, será el empleador quien voluntariamente otorgue o no licencia.

Es recomendable, claro está, que dentro de las políticas de recurso humano de toda empresa, contemple licencias y tratos especiales los empleados que deciden contraer matrimonio.

QUÉ HACER CUANDO FALLECE UN EMPLEADO

Cuando el trabajador fallece, el empleador no pierde la obligación de los salarios y prestaciones sociales adeudados hasta la fecha de la muerte del trabajador. Como dichos valores ya se causaron, éstos se tienen que pagar a los beneficiaros del trabajador, previo a ello, se debe seguir los siguientes pasos:

Primer paso: Hacer la liquidación de salarios y prestaciones

Lo más recomendable es que el empleador una vez tenga noticia de la muerte del trabajador, inmediatamente realice la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudados, con corte hasta la fecha de la muerte del trabajador.

Segundo paso: Recolección de información de posibles beneficiarios o notificación a familiares

Es posible que en la misma semana de la muerte del trabajador aparezcan familiares del trabajador solicitando la liquidación, pero NO se les puede entregar aun. Solicite copia de los documentos de identidad de las personas que dicen ser beneficiarias del trabajador y exija prueba sumaria de ello (registros civiles de nacimiento, de matrimonio, declaraciones extrajuicios).

En caso que nadie se presente, no espere, lo más recomendable es que envíe una comunicación al último domicilio reportado por el trabajador antes de fallecer e informe que en la empresa existe una liquidación de salarios y prestaciones sociales que se pueden reclamar a quienes prueben ser beneficiarios de ley.

Tercer paso: Aviso en la Prensa o Edicto

Una vez efectuado el paso número dos, el empleador debe publicar un aviso (edicto) por lo menos dos veces en un diario de amplia circulación en la ciudad, en dicho aviso, deberá informar sobre el fallecimiento del trabajador y en él, manifestar el nombre de las personas que se han presentado ante la empresa a reclamar la liquidación de salarios y prestaciones cómo posibles beneficiarios (Art. 212 Código Laboral).

Éste paso tiene como fin, que las personas que se consideren con mejor derecho, se presenten ante la empresa a reclamar.

Nota: Si en dicho municipio no existe diario de amplia circulación, se podrá hacer a través del bando municipal de la Alcaldía.

Cuarto paso: Pago de la liquidación

Efectuado la publicación descrita en el punto anterior, el empleador debe esperar 30 días contados desde el último aviso publicado, no menos, vencido lo anterior, pagará a quienes se presentaron cómo beneficiarios.

¿Quiénes son beneficiarios del trabajador?

Podríamos hacer el siguiente orden:

Cónyuge o compañero permanente

Hijos

Y padres del trabajador a falta de los dos primeros.

¿Qué pasa si no existen los familiares mencionados, sino otros?

Si no se presentan o no existe cónyuge, compañero permanente, hijos o padres, sinootros familiares cómo abuelos, nietos, tíos, sobrinos, novios o cuñados, la liquidación debe ser consignada ante un Juez Laboral y dichos familiares deberán iniciar un trámite sucesoral para determinar quien tiene derecho o su forma de adjudicación.

Vencido los 30 días y cancelada la liquidación a los beneficiarios ¿Qué pasa si llega un beneficiario con mejor derecho?

Esa es la finalidad de la publicación y el tiempo de espera que debe hacer el empleador antes de pagar, por si aparecen familiares con mejor derecho. Pero si vencido el término posterior a la publicación, el empleador paga y luego llega un familiar con mejor derecho, el empleador salva su responsabilidad y ya le tocará a ese familiar que acaba de aparecer, iniciar las acciones legales es en contra de la persona que recibió la liquidación sin tener derecho o con un derecho inferior al que éste tiene.

¿Qué pasa si nadie reclama tras la muerte del trabajador o con los avisos?

El empleador va ante el Juez Laboral de su ciudad y hace la consignación de la liquidación de salarios y prestaciones sociales, de tal manera que si en algún momento aparece un beneficiario, debe reclamarlo ante el Juez Laboral y así el empleador no entró en mora.

¿Y si aparecen varias personas con aparente igual derecho?

Si a la empresa aparece por ejemplo, la esposa y otra mujer que manifiesta ser la compañera permanente, el empleador lo que hace para evitar entregar a quien no le corresponde o bien para no incurrir en mora, hace lo mismo que el punto anterior, consigna la liquidación ante el Juez Laboral.

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa.

El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:

  1. a) Por parte del patrono:
  2. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
  3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
  4. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
  5. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
  6. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
  7. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
  8. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
  9. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
  10. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
  11. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
  12. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
  13. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
  14.  La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
  15.  El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

  16. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

    En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

     b) Por parte del trabajador:

    1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

     

    1. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

     

    1. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

     

    1. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

     

    1. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

     

    1. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

     

    1. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

     

    1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

     

    La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

    Comentarios

    Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en que circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.

    Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

    En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente, no se pueden entender que se ha justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en que momento, alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo.

    En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).

    Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.

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